KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINDA PRİM ÖDEME GÜN SAYISININ HESAPLANMASI VE EKSİK GÜN BİLDİRİMİ

ÖZ

İşçi ve işveren haklarının kanunlarla güvence altına alınarak iş ilişkisinden kaynaklanan menfaatlerin korunduğu bir hukuk devletinde çalışma barışının sadece iş ilişkisinin devamı süresince değil, iş ilişkisinin sona ermesinde de sağlanması esastır. Ancak dünyada ve ülkemizdeki mevcut ekonomik sistemin her zaman etkin ve doğru işlemesi mümkün olmamaktadır. Özellikle dış faktörlerin etkisiyle ekonomik ve sosyal yaşamın sekteye uğradığı durumlarda hükümetlerin acil eylem planlarını devreye sokması, ekonomik ve sosyal yaşam dengesinin korunabilmesi amacıyla bir takım tedbirlere başvurması beklenmektedir. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren durumlarda sisteme dâhil olan kısa çalışma uygulaması da, olağanüstü durumlarda devreye giren bir yöntem olmakla birlikte, hem işverenlerin hem de çalışanların sosyal ve mali dengesinin korunması amacını gütmektedir. Bu kapsamda, bir devlet politikası olarak genel ekonomide kısa çalışma uygulanan dönemlerde çalışma hayatının etkin ve verimli işleyebilmesi için alınan tedbirlerin, iş hayatının aktörleri tarafından doğru ve sistematik şekilde uygulanması gerekliliği, çalışma barışı açısından önem arz etmektedir.

Anahtar Kelimeler: Kısa çalışma, kısa çalışma ödeneği, kısa çalışmada eksik gün bildirimi, prim ödeme gün sayısı, yarım ücret

 Jel Sınıflandırma Kodları: JOO, J3, J18

 

ABSTRACT

In a state of law where employee and employer rights are secured by law and the interests arising from the employment relationship are protected, it is essential to ensure work peace not only during the continuation of the business relationship but also at the termination of the business relationship. However, the current economic system in the world and in our country is not always possible to function effectively and correctly. In cases where economic and social life are interrupted, especially due to external factors, governments are expected to implement emergency action plans and take some measures to protect the balance of economic and social life. The short time work practice, which is included in the system in cases where the work is shut down for more than a week due to general economic, sectoral or regional crisis and compelling reasons, is also a method that comes into play in extraordinary situations, and aims to protect the social and financial balance of both employers and employees. In this context, as a state policy, the necessity of correct and systematic implementation of the measures taken by the actors of business life in order for the working life to function effectively and efficiently during the periods of short time work in the general economy is important in terms of labor peace.

Keywords: Half wage, insurance premium days, missing days notification in short-term study, short-term, short-term work allowance

Jel Classification Codes: JOO, J3, J18

GİRİŞ

Ülkemizde ve tüm dünyada yaşanan Covid-19 pandemisi ile birlikte çalışanların ve toplum sağlığının korunması amacıyla alınan tedbirler genel ekonomide çeşitli sorunlara yol açmış, yaşanan olumsuzluklar işletmelerin normal çalışma koşullarını doğrudan etkileyerek sektörel anlamda üretim ve hizmet kapasitesinin azalmasına sebep olmuştur. Pandemi sürecinin atlatılması açısından alınan tedbirlerin işverenleri ve çalışanları maddi olarak kayba uğratmasını engellemek amacıyla “Covid-19 nedeniyle kısa çalışma” uygulaması hayata geçirilmiştir.

Kısa çalışma ile ilgili olarak, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik hükümleri uygulanmakla birlikte pandemi sürecine özgü ek uygulamalar getirilmiş, işverenler ve çalışanlar için çeşitli kolaylıklar sağlanmıştır. Bu suretle uygulanan kısa çalışma, pandemi sürecinde hem işverenlere hem de işçilere sağlanan ekonomik bir destek niteliğindedir. Bununla birlikte kısa çalışmanın uygulanmasında işverenlerce yerine getirilmesi gereken bir takım yükümlülükler bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmesinde uyulması gereken kuralların tam ve doğru bir şekilde anlaşılabilmesi için kısa çalışmanın amacının ve uygulanma şeklinin açık bir şekilde ortaya konulması, kısa çalışma döneminde yerine getirilmesi gereken yükümlülüklere ilişkin işverenlerin doğru yönlendirilmesi, kısa çalışma kapsamında faaliyet gösteren işyerlerinde yürütülen iş ve işlemlerin mevzuata uygunluğunun denetim mekanizmaları aracılığıyla kontrol edilmesi gerekmektedir.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepler neticesinde işyerinde uygulanan kısa çalışma, hem çalışanların hem de işverenlerin ekonomik açıdan desteklenmesi amacı ile uygulanmakla birlikte, kısa çalışmanın uygulanmasında bir takım sorunlar meydana gelmektedir. Bu kapsamda, işverenler ve devlet tarafından çalışma süresiyle orantılı olarak ödenen kısa çalışma ödeneği ve ödeneğe karşılık gelen genel sağlık sigortası priminin nasıl ve hangi oranda ödeneceği, sigorta primi gün sayısının ne şekilde hesaplanacağı hususlarının açıklığa kavuşturulması, kısa çalışma uygulamasında sıkça başvurulan 4857 sayılı İş Kanunu ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu birlikte değerlendirilerek, ücret, yarım ücret, sigorta primi ve prim ödeme gün sayısının tespitinin açık bir şekilde ortaya konulması gerekmektedir. Bununla birlikte Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik kapsamında kısa çalışmanın başladığı ilk bir haftalık sürenin mahiyetinin belirlenmesi de, yarım ücretin ödenmesi ve buna ilişkin sigorta priminin bildirilmesi yönteminin anlaşılması açısından önem arz etmektedir.

1. KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

Kısa çalışma; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle üç ayı aşmamak üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade etmektedir.

Zorlayıcı sebep; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları ifade etmektedir. İşveren, zorlayıcı sebeplerden ötürü kısa çalışma uygulamasına başvurabilir. İşyerinde uygulanacak kısa çalışmanın süresi, zorlayıcı sebebin ortaya çıkmasından itibaren üç ayı aşmamak üzere belirlenmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40 ıncı maddesinde yer alan zorlayıcı sebep; anılan Kanunun 24 üncü ve 25 inci maddelerinin (III) numaralı bendinde sayılan ve işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren nedenleri ifade etmektedir.

Kısa çalışma ödeneği ise; işverenin kısa çalışma talebinin “Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına bağlı görev yapan İş Müfettişlerince uygun bulunması ve işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması durumunda yapılan ödemeyi ifade etmektedir.

2. PRİM ÖDEME GÜN SAYISI

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında olup bir ay içinde tam çalışan ve buna göre ücret alan sigortalıların prim ödeme gün sayısı, ayın kaç gün olduğuna bakılmaksızın 30 gün üzerinden bildirilir. Ancak İş Kanunu’nda belirtilen şartlarda normal çalışma düzeninde çalışan sigortalılar ile kısa çalışma kapsamında çalışan sigortalılar adına bildirilecek prim ödeme gün sayısı, sigortalıların ücret aldığı gün sayısına göre farklılık arz etmektedir.

5510 sayılı Kanun’a göre sigortalı çalışma gün sayısının belirlenmesinde primlerin hesabına esas tutulacak günlük kazanç, sigortalının bir ay için prime esas tutulan kazancının otuzda biridir. Günlük kazancın hesabında esas tutulan ay içindeki bazı günlerde çalışmamış ve çalışmadığı günler için ücret almamış sigortalının günlük kazancı, o ay içindeki prime esas tutulan kazancının ücret aldığı gün sayısına bölünmesiyle hesaplanmaktadır. Sigortalının ücret aldığı gün sayısı, aynı zamanda prim ödeme gün sayısını vermektedir.

2.1. Prim Ödeme Gün Sayısının Hesaplanması

5510 sayılı Kanun’da prim ödeme gün sayısı sigortalının, ay içerisinde ücret aldığı gün sayısı üzerinden hesaplanmaktadır. Ancak uygulamada karşılaşılan en büyük sorunlardan biri prim ödeme gün sayısının, fiili çalışma günü ile karıştırılmasıdır. Hâlbuki Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin düzenlenmesinde esas alınan gün sayısı, sigortalının ay içerisinde “çalıştığı ve çalışmadan ücrete hak kazandığı” toplam gün sayısına eşittir.

Bu durumda, ay içerisinde eksik gün olmaksızın “tam çalışma” yapıldığında prim ödeme gün sayısı, sigortalının fiilen çalıştığı günler ile çalışmadığı halde ücret aldığı günlerin toplamından oluşmaktadır. Bu şekilde hesaplanan prim ödeme gün sayısı aynı zamanda sigortalının ay içerisinde ücret aldığı toplam gün sayısına eşittir. Sigortalının çalışmadığı halde ücret aldığı günler ise İş Kanunu’nda sayılan yarım ücret ödenmesi gereken günler, yıllık ücretli izinde geçen süreler, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri vb. günlerdir.

 

ÖRNEK:

Bir işyerinde asgari ücretle çalışan bir işçinin haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Haftanın 6 günü çalışılan işyerinde, sigortalının o ay için fiili çalışma gün sayısı 26 gün, çalışmadığı halde sigortalıya ücret ödenen hafta tatili gün sayısı da 4 gün olarak ele alındığında;

• Ücret Alınan Gün Sayısı = (Fiili Çalışma Günü) + (Çalışılmadan Ücret Alınan Gün Sayısı) = Prim Ödeme Gün Sayısı olduğundan,
• Sigortalının aylık toplam prim ödeme gün sayısı= 26+4 = 30 gün olacaktır.

Prim ödeme gün sayısı fiilen çalışılan 26 gün değil, çalışılmadan ücrete hak kazanılan günlerle birlikte toplam 30 gün olarak dikkate alınacaktır. Kısaca, prim ödeme gün sayısının hesabında sigortalının ay içerisinde çalıştığı ve çalışmadan ücret aldığı gün sayılarının toplamı dikkate alınmaktadır.

Yukarıda yer alan hesaplama şekli, normal çalışma düzeninde haftalık 45 saat çalışan bir sigortalının, ay içerisindeki tam gün çalışmaları karşılığında hesaplanan prim ödeme gün sayısını göstermektedir. Bu şekilde yapılan bir hesaplamada ücret alınan gün sayısı, fiili çalışma günü üzerinden hesaplandığında doğru sonucu vermektedir. Ancak ay içerisinde hasta, izinli, istirahatli vb. sebeplerle eksik günle çalışan bir sigortalının prim ödeme gün sayısı, fiili çalışma günü üzerinden hesaplandığında doğru sonucu vermeyecektir. Ay içerisinde eksik günle çalışma yapıldığında prim ödeme gün sayısı fiili gün sayısı üzerinden değil ay içerisindeki toplam çalışma süresi üzerinden hesaplanır. Bu sebeple prim ödeme gün sayısının doğru şekilde hesaplanabilmesi için, öncelikle eksik günle çalışılan aylarda sigortalının ücret aldığı toplam çalışma süresinin ve ücret aldığı gün sayısının tespit edilmesi gerekir.

2.2. Prim Ödeme Gün Sayısının Hesabında Ücret Alınan Gün Sayısının Belirlenmesi

İş Kanununda belirtilen günlük ve haftalık olağan çalışma süreleri ile tam süreli çalışma yapılan bir işyerinde, çalışılan veya çalışılmadığı halde ücret alınan günlerin ne şekilde hesaplanacağı, ücretin aylık, günlük, saatlik, parça başına, akort, götürü usulü ve yüzde usulü belirlenmiş olmasına göre farklılık göstermektedir.

• Ücretin aylık olarak belirlendiği durumlarda, işçinin günlük ücreti, aylık ücretinin otuzda biri kadar olacaktır.
• Ücretin saatlik olarak belirlendiği durumlarda, işçinin günlük ücreti, saat ücretinin 7,5 katı olacaktır.

Günlük ücret, sigortalının Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi gereken aylık prime esas kazancının belirlenmesinde önemli rol oynamaktadır. Sigortalının hak ettiği ücretler, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların, idare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince kazanç niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin brüt toplamı prime tabi tutulmakta ve sigortalının prime esas kazancını oluşturmaktadır.[1]Zira ay içerisinde sigortalılara ödenen fazla çalışma ücreti, prim, ikramiye, sosyal yardımlar vb. ödemeler de aylık prime esas kazanca dâhil edilmektedir. Bu ödemeler arasında yer alan fazla çalışma ücreti, sigortalının günlük ücreti üzerinden hesaplanarak aylık prime esas kazanç tutarına eklenmektedir. Prim ödeme gün sayısı da, sigortalının aylık prime esas kazanç tutarı üzerinden hesaplandığından, prim ödeme gün sayısının belirlenebilmesi için öncelikle sigortalının günlük ücretinin doğru bir şekilde hesaplanması gereklidir. Bu noktada günlük ücretin tanımına değinmekte yarar vardır.

Günlük ücret; sigortalılara ay içerisindeki çalışmaları karşılığında ödenen tutarlar, çalışılmayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ödenen tutarlar ile İş Kanunu’nda ilave ücret ödenmesi gereken durumlarda ödenen istihkaklar toplamının ay içerisindeki gün sayısına bölünmesi ile elde edilir. Ancak günlük ücret sistemini benimseyen bir işyerinde çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayıları 28 veya 29 gün çeken Şubat ayı ile 31 gün çeken aylarda dahi 30 gün üzerinden bildirilmektedir. Bu durum, günlük ücretin hesabında bazı karışıklıklara sebep olmaktadır. Şöyle ki;

Şubat ayının 28 gün çektiğini varsaydığımızda, ay içerisinde tam çalışan sigortalı adına 30 günlük prime esas kazanç bildiriminde bulunulmasına karşın, 2 gün rapor alarak devamsızlık yapan bir sigortalı için 26 günlük prime esas kazanç bildiriminde bulunulacaktır. Dolayısıyla tam çalışan sigortalı ile 2 gün eksik çalışan sigortalı arasındaki fark 2 günden 4 güne çıkmaktadır. 31 gün çeken aylarda ise 1 gün devamsızlık yapan bir sigortalı adına 30 gün prime esas kazanç bildiriminde bulunulmasına karşın, 30 gün çeken aylarda 1 gün devamsızlığı bulunan sigortalı adına 29 gün prime esas kazanç bildiriminde bulunulacaktır. Bu nedenle günlük ücret sistemini benimseyen bir işyerinde işveren tarafından her ay 30 gün üzerinden ücret hesaplama yoluna gidilmemesi gerekir. Aksi takdirde günlük ücretin hesabı, yanlış sonucu verecektir.

Asgari günlük kazanç ise, sigortalıya ay içerisinde ödenen ve prime esas kazanca dâhil edilen istihkaklar toplamının ay içerisindeki gün sayısına bölünmesiyle elde edilen günlük ücrete eşittir. Bu durumda sigortalının asgari günlük kazanç tutarı, günlük ücretinden az olamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun hafta tatilini düzenleyen 46 ncı maddesinde “çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği” belirtilmiştir. Ücret şekillerine göre tatil ücretini düzenleyen 49 uncu maddede ise “saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücretinin saat ücretinin yedi buçuk katı olduğu” belirtilmiştir.  Bu sebeple saat ücreti ile çalışan bir işçinin günlük ücreti 7,5 saatlik çalışmasına karşılık gelmekte, çalışılmayan hafta tatili ve genel tatil günleri için işçilere 7,5 saatlik ücret ödenmesi gerekmektedir.

Bundan dolayı ay içerisinde eksik günle çalışma yapıldığında ücret alınan gün sayısı, çalışılan ve çalışılmadığı halde işverence ücret ödenen toplam çalışma süresinin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle elde edilir.

Prim ödeme gün sayısının belirlenmesinde saat hesabı, haftalık normal çalışma süresinin altında veya ay içerisinde eksik günle çalışma yapılan hallerde önem kazanmaktadır. Zira ayın tam çalışılan günlerinde prim ödeme gün sayısı fiili çalışma günü ile çalışmadan ücret alınan gün sayısının toplamı üzerinden hesaplanırken, haftalık normal çalışma süresinin altında veya diğer sebeplerle ay içerisinde eksik günle çalışma yapılan hallerde, prim ödeme gün sayısı fiili çalışma günü üzerinden hesaplanamayacaktır. Böyle bir durumda sigortalının prim ödeme gün sayısının hesabında fiili gün sayısı değil, ücret alınan gün sayısı dikkate alınmalıdır.

Kısa çalışma uygulanan bir işyerinde haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azaltıldığı durumda ise ücret alan sigortalının ay içerisindeki çalışma günü, kısmi süreli çalışmada olduğu gibi emsal işçiye göre daha az olacak ve o ay için sigortalının ücret aldığı prim ödeme gün sayısı işverence eksik bildirilecektir.

Peki, işyerinde normal haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışıldığı durumda, prim ödeme gün sayısı nasıl hesaplanacak, eksik gün bildirimleri işverence nasıl yapılacaktır?

Kısa çalışma uygulanan bir işyerinde sigortalı adına bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısının daha iyi anlaşılabilmesi için öncelikle kısmi süreli çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayısının hesaplanma yöntemlerinin bilinmesinde yarar vardır.

2.3. Kısmi Süreli Çalışanların Prim Ödeme Gün Sayısının Hesaplanması

Kısmi süreli çalışma;

• İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde;

“İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma” olarak,

• Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde;

“Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar” olarak

Tanımlanmıştır.

Buna göre, işyerinde kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin haftalık çalışma süresinin emsal işçiye göre en az 1/3 oranında azaltılarak belirlenmesi gerekir. Sonuç olarak normal çalışma düzeninde haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak uygulandığı bir işyerinde, haftada 30 saate kadar yapılan çalışmalar (30 saat dâhil), kısmi süreli çalışma kabul edilir.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 101 inci maddesinde, saat ücreti karşılığında kısmi süreli çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayısının, “ay içerisinde çalışılan toplam sürenin, İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, hesaplanacağı”, bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmaların 1 güne tamamlanacağı belirtilmiştir.

İşyerinde uygulanan ücret sistemi ne şekilde belirlenmiş olursa olsun, ay içerisinde kısmi süreli çalışan sigortalının ücret aldığı gün sayısı, işverence ücret ödenen aylık toplam çalışma süresinin 7,5 saate bölünmesi ile bulunur.

Ücret alınan gün sayısı, aynı zamanda sigortalının prim ödeme gün sayısına eşit olduğundan, öncelikle sigortalının ay içerisinde çalıştığı ve çalışmadığı halde ücrete hak kazandığı toplam çalışma süresinin hesaplanması, işverence ücret ödenen toplam çalışma süresinin 7,5 saate bölünmesiyle de sigortalının ücret aldığı gün sayısının (prim ödeme gün sayısının) tespit edilmesi gerekmektedir.

 

ÖRNEK:

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle ve asgari ücretle çalışan bir işçinin;

• Haftalık çalışma süresi: 30 saat
• Haftalık fiili çalışma günü: 6 gün
• Aylık fiili çalışma süresi: 130 saat
• Aylık ücret ödenen hafta tatili süresi: 20 saat
• Emsal işçiye aylık 195 saat için 30 saatlik hafta tatili ücreti ödeniyorsa kısmi süreli işçiye 130 saat için 20 saatlik hafta tatili ücreti ödenir.
• Ücret Alınan Aylık Çalışma Süresi = (Fiili Çalışma Süresi) + (Çalışılmayan Hafta Tatili Süresi) olduğundan;

Ücret alınan aylık çalışma süresi = 130+20 = 150 saat olur.

İşverence bildirilmesi gereken aylık prime esas kazanç tutarı da işçinin 150 saatlik ücretine eşit olacaktır.

• Ücret Alınan Gün Sayısı = (Ücret Alınan Aylık Çalışma Süresi) / (7,5 saat) = Prim Ödeme Gün Sayısı olduğundan;
• Ücret alınan gün sayısı=Prim ödeme gün sayısı = 150 saat/7,5 saat = 20 gün olur.

Ücret alınan gün sayısı, aynı zamanda prim ödeme gün sayısına eşit olduğundan, kısmi süreli çalışan sigortalı adına işveren tarafından bildirilmesi gereken toplam prim günü 20 gün olacaktır.

İşyerinde normal çalışma düzeninde haftada 45 saat çalışan bir işçinin ay içerisinde eksik çalışmaları bulunuyorsa, sigortalı adına bildirilecek prim ödeme gün sayısı da aynı şekilde hesaplanacaktır. Aksi takdirde, aylık çalışma süresinin altında çalışıldığı durumlarda, (ücrete hak kazanılmayan ücretsiz izin, devamsızlık vb. süreler gibi günde 7,5 saatin altında çalışılan durumlarda) prim ödeme gün sayısının hesabında çalışılan fiili gün sayısını dikkate almak doğru sonucu vermeyecektir.

3. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINDA PRİM ÖDEME GÜN SAYISININ HESAPLANMASI

İşyerinde zorlayıcı sebebin doğmasından itibaren işverence kısa çalışma uygulamasına gidilebilir. İşyerinde uygulanacak kısa çalışma, zorlayıcı sebebin mahiyetine göre değişiklik gösterebilir. İşyerinde meydana gelen zorlayıcı sebep, işyerinde kısmen de olsa çalışma yapılmasını imkânsız hale getirmişse bu durumda işyerinin tamamında veya bir bölümünde en az dört hafta süreyle faaliyetin durması şeklinde kısa çalışma uygulanır.

Kısa çalışmanın işyerinin tümünde veya bir bölümünde faaliyetin durması şeklinde uygulanması durumunda, işveren tarafından bu günlere ilişkin prim ödenmez ve Sosyal Güvenlik Kurumuna 18-Kısa Çalışma Ödeneği kodu ile sıfır gün sıfır kazanç olarak bildirilir.

İşyerinde kısa çalışma kapsamında çalışan ve ücret alan sigortalılar adına devlet tarafından genel sağlık sigortası primi ödenir. Çalışanların genel sağlık sigortası primleri Türkiye İş Kurumu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır. Kurum tarafından yapılan ödemeler, işsizlik sigortası fonundan karşılanır.

İşyerinde faaliyetin durması şeklinde uygulanan kısa çalışmada zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı ilk bir haftalık süre kısa çalışmaya dâhil edilmez. Dolayısıyla ilk bir haftalık süreye ilişkin ücret ve sigorta primlerini ödeme yükümlülüğü işverene aittir.

Kısa çalışmanın uygulanmasında diğer yöntem ise işyerinin tamamında veya bir bölümünde haftalık çalışma süresinin azaltılmasıdır. İşyerinde meydana gelen zorlayıcı sebep faaliyetin durmasını gerektirmiyor ancak tam kapasite çalışılmasını da gereksiz kılıyorsa, işyerinde normal haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması suretiyle kısa çalışma uygulanır. Bu durumda işyerindeki haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azaltılması gerekmektedir.

Kısa çalışma uygulamasında prim ödeme gün sayısının hesabı, kısa çalışmanın haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azaltılarak uygulanması durumunda önem kazanmaktadır. Bir işyerinde kısa çalışma kapsamında çalışan sigortalıların primleri, işyerinde uygulanan kısa çalışma süresi ile orantılı olarak işveren ve Türkiye İş Kurumu tarafından karşılanmaktadır.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması söz konusu olduğunda, işveren tarafından bildirilecek prim ödeme gün sayısı, sigortalının kısa çalışma süresince ay içerisinde yapmış olduğu çalışmalardan ibarettir. Kısa çalışma kapsamında çalışan ve ücret alan sigortalıların prim ödeme gün sayısı, kısmi süreli çalışanların prim ödeme gün sayısı ile aynı usulde hesaplanır. Zira kısmi süreli çalışma, sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre en az 1/3 oranında azaltılarak belirlendiği çalışmalar olarak tanımlandığından, normal çalışma düzeninde haftalık 45 saat çalışılan bir işyerinde 30 saate kadar olan çalışmalar (30 saat dâhil) kısmi süreli çalışma olarak kabul edilir.

Kısa çalışma uygulamasında da haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azaltılması gerektiğinden, normal çalışma düzeninde haftalık 45 saat çalışılan bir işyerinde, kısa çalışma uygulamasına geçildiğinde haftalık çalışma süresi en fazla 30 saat olarak belirlenebilecektir. Böyle bir durumda, işveren tarafından bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı, kısmi süreli çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayısı ile aynı şekilde hesaplanacaktır. Bu doğrultuda, kısa çalışma kapsamında çalışan sigortalının prim ödeme gün sayısı, işyerinde kısa çalışmanın başladığı tarihten itibaren ay içerisinde çalışılan toplam sürenin İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesi suretiyle bulunur. Bu şekilde yapılan hesaplamada gün kesirleri bir gün kabul edilir.

Kısmi süreli çalışanlarda olduğu gibi, kısa çalışma uygulanan bir işyerinde çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayısının hesabında, çalışılan fiili gün sayısı değil, ay içerisinde çalışılan ve çalışılmasa dahi ücret alınan toplam sürenin 7,5 saate bölünmesi ile elde edilen gün sayısı dikkate alınmalıdır. Kısa çalışma kapsamında çalışılmayan ve işverence ücret ödenmeyen sürelere ilişkin genel sağlık sigortası primleri kısa çalışmayla orantılı olarak Türkiye İş Kurumu tarafından ödeneceğinden, işverenin sigorta primlerinin ödenmesine ilişkin sorumluluğu, çalışılan ve çalışılmadığı halde ücret alınan günlerle sınırlı olmaktadır.

Kısa çalışma uygulanan bir işyerinde çalışılmayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücretler kısa çalışmayla orantılı olarak işveren ile Türkiye İş Kurumu tarafından ödenir. Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri, çalışılmadığı halde ücret alınan günlerden olduğu için bu süreler de prim ödeme gün sayısının hesabında dikkate alınır.

ÖRNEK:

Kısa çalışma uygulanan bir işyerinde haftalık çalışma süresi 22,5 saat azaltılmıştır. İşyerinde kısa çalışma kapsamında çalışmakta olan asgari ücretli bir işçinin Nisan ayındaki çalışma düzenini iki durumda ele aldığımızda;

1. Durum

İşçinin Perşembe, Cuma ve Cumartesi günlerinde günde 7,5 saat çalışma yaptığı durumda;

Tablo-1

Haftalık Çalışma Düzeni
Pazartesi	Salı	Çarşamba	Perşembe	Cuma	Cumartesi	Pazar	TOPLAM
-	-	-	7,5 saat	7,5 saat	7,5 saat	-	22,5 Saat

• Aylık fiili çalışma günü = 13 gün (ayın son haftasında 1 gün çalışma yapılıyor)
• Aylık fiili çalışma süresi = 13x7,5 = 97,5 saat
• Aylık ücret ödenen hafta tatili süresi = 15 saat
• Emsal işçiye aylık 195 saat için 30 saatlik hafta tatili ücreti ödeniyorsa kısmi süreli işçiye 97,5 saat için 15 saatlik hafta tatili ücreti ödenir.
• Ücret Alınan Aylık Çalışma Süresi = (Fiili Çalışma Süresi) + (Çalışılmayan Hafta Tatili Süresi) olduğundan;
• Ücret alınan aylık çalışma süresi = (97,5 saat+15 saat) = 112,5 saat olur.

İşverence bildirilmesi gereken aylık prime esas kazanç tutarı da işçinin 112,5 saatlik ücretine eşit olacaktır. ^[2]

• Ücret Alınan Gün Sayısı = (Aylık Çalışma Süresi) / (7,5 saat) = Prim Ödeme Gün Sayısı olduğundan;
• Ücret alınan gün sayısı=Prim ödeme gün sayısı = 112,5 saat/7,5 saat = 15 gün olur.

Kısa çalışma kapsamında haftalık 22,5 saat çalışan sigortalı adına işveren tarafından bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı 15 gün olacaktır. Türkiye İş Kurumu tarafından üstlenilen prim ödeme gün sayısı da 15 gün olacaktır. Bu durumda, kısa çalışma kapsamında işyerindeki haftalık çalışma süresi 1/2 oranında azaltıldığında, işçilerin ücret ve sigorta primleri işveren ve Türkiye İş Kurumu tarafından yarı yarıya karşılanacaktır.

2. Durum

İşçinin Çarşamba, Perşembe ve Cuma günlerinde günde 7,5 saat çalışma yaptığı durumda;

Tablo-2

Haftalık Çalışma Düzeni
Pazartesi	Salı	Çarşamba	Perşembe	Cuma	Cumartesi	Pazar	TOPLAM
-	-	7,5 saat	7,5 saat	7,5 saat	-	-	22,5 Saat

• Aylık fiili çalışma günü = 14 gün (ayın son haftasında 2 gün çalışma yapılıyor)
• Aylık fiili çalışma süresi = 14x7,5 = 105 saat
• Aylık ücret ödenen hafta tatili süresi =16,1 saat
• Emsal işçiye aylık 195 saat için 30 saatlik hafta tatili ücreti ödeniyorsa kısmi süreli işçiye 105 saat için 16,1 saatlik hafta tatili ücreti ödenir.
• Ücret Alınan Aylık Çalışma Süresi = (Fiili Çalışma Süresi) + (Çalışılmayan Hafta Tatili Süresi) olduğundan;
• Ücret alınan aylık çalışma süresi = (105 saat+16,1 saat) = 121,1 saat olur.

İşverence bildirilmesi gereken aylık prime esas kazanç tutarı da işçinin 121,1 saatlik ücretine eşit olacaktır.

• Ücret Alınan Gün Sayısı = (Aylık Çalışma Süresi) / (7,5 saat) = Prim Ödeme Gün Sayısı olduğundan;
• Ücret alınan gün sayısı=Prim ödeme gün sayısı = 121,1 saat/7,5 saat = 16,1 = 17 gün olur.

(7,5 saatin altındaki süreler 1 güne tamamlanacağından prim ödeme gün sayısı 17 gün olur.)

Kısa çalışma kapsamında haftalık 22,5 saat çalışan sigortalının işveren tarafından bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı 17 gün olacaktır. Türkiye İş Kurumu tarafından genel sağlık sigortası ile ilgili olarak üstlenilen prim ödeme gün sayısı da 13 gün olacaktır. Bu durumda, kısa çalışma kapsamında işyerindeki haftalık çalışma süresi 1/2 oranında azaltıldığında, işçilerin ücret ve sigorta primlerinin işveren ve Türkiye İş Kurumu tarafından yarı yarıya karşılanması mümkün olmayacaktır.

3.1. Prim Ödeme Gün Sayısının Çalışma Süresine Göre Farklılık Gösterdiği Durumlar

Yukarıdaki örnekte yer alan iki farklı çalışma düzeninde, işveren tarafından bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayılarının birbirinden farklı olduğu görülmektedir. Kısa çalışma kapsamında işveren ve Türkiye İş Kurumu tarafından sigortalıya ödenecek ücret ve primlerin kısa çalışmayla orantılı olması gerekmektedir. Yukarıdaki örnekte de belirtildiği şekilde ayın son haftasının yarıda kesildiği durumda, ayın son haftasına rastlayan sürede yapılan çalışmalara göre prim ödeme gün sayısı bazı aylarda farklılık göstermektedir.

Prim ödeme gün sayısı, aylık ücret ödenen çalışma süresi üzerinden hesaplandığından, yalnızca haftanın çalışılan günlerine göre değil, günlük çalışma süresine göre de değişmektedir. Bu sebeple işyerinde uygulanan kısa çalışma düzeninin, Türkiye İş Kurumu le Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak bildirimlerde uyumsuzluk yaratmayacak şekilde belirlenmesi hem çalışanların hem de işverenlerin lehine olacaktır.

ÖRNEK:

Kısa çalışma kapsamında haftalık çalışma süresi 30 saat olan iki işyerinden,

• A işyerinin çalışma düzeni haftanın 6 günü günde 5 saat,
• B işyerinin çalışma düzeni haftanın 5 günü günde 6 saat,

Olarak belirlenmiş olsun;

Bu iki işyerinde çalışan sigortalılar haftalık 30 saat çalışmalarına karşın, Nisan ayındaki aylık prim ödeme gün sayıları farklı hesaplanacaktır.

A işyerinde çalışan işçi için,

• Aylık fiili çalışma günü = 26 gün (ayın son 2 günü çalışma yapılıyor)
• Haftalık fiili çalışma günü = 6 gün
• Aylık fiili çalışma süresi = 130 saat
• Hafta tatili için ödenen süre = 20 saat
• Ücret ödenen toplam çalışma süresi = 150 saat
• Prim ödeme gün sayısı = 150 saat/7,5 saat = 20 gün olur.

 

B işyerinde çalışan işçi için,

• Aylık fiili çalışma günü = 22 gün
• Haftalık fiili çalışma günü = 6 gün
• Aylık fiili çalışma süresi = 132 saat
• Hafta tatili için ödenen süre = 20,3 saat
• Ücret ödenen fiili çalışma süresi = 153,3 saat
• Prim ödeme gün sayısı = 153,3 saat/7,5 saat = 20,4 gün = 21 gün olur.

(7,5 saatin altında kalan süreler 1 güne tamamlanacağından prim ödeme gün sayısı 21 gün olur.)

Buradan anlaşılacağı üzere, A ve B işyerinde, ücret alınan günlere göre prim ödeme gün sayısı farklı olacaktır. Bu sebeple kısa çalışma dönemine rastlayan günlük çalışma süresinin, işverenlerce kısa çalışmayla orantılı prim günü bildirilecek şekilde (A işyerinin çalışma düzenine göre) belirlenmesi, aynı zamanda Türkiye İş Kurumu ile Sosyal Güvenlik Kurumuna ilişkin işlemlerin de birbiriyle uyumlu bir şekilde gerçekleştirilmesine imkân tanıyacaktır.

3.2. Kısa Çalışma Uygulamasında Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Prim Ödeme Gün Sayısına Etkisi

Kısa çalışma kapsamında çalışan sigortalının çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücretleri ve kısa çalışma ödeneği, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Türkiye İş Kurumu tarafından ödenir. Bu günlerde yapılan çalışmalar karşılığında işveren tarafından sigortalıya kısa çalışma süresi ile orantılı olarak ilave ücret ödenir. Ancak genel tatil günü için ödenen bu ücretler prim ödeme gün sayısını değiştirmez. Ulusal bayram ve genel tatil günleri için ilave ödenen tutarlar yalnızca ait olduğu ayın prime esas kazanç tutarına eklenir ve ilgili ayda sigortalının günlük kazancının değişmesine sebep olur. Zira ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmasa da o günün ücreti tam olarak ödeneceğinden, bu günler karşılığında ödenen ücretler zaten sigortalının aylık prime esas kazancına dâhildir. Dolayısıyla ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılsın ya da yapılmasın, bu günler sigortalının prim ödeme gün sayısına dâhil edilmektedir.

Şöyle ki;

Asgari ücretle çalışan bir sigortalının 2020 yılının Mart ayındaki günlük brüt ücreti ₺98,10 Nisan ayında ise 23 Nisan genel tatil çalışması karşılığında sigortalıya ek bir günlük ücret ödenecektir. Söz konusu ek bir günlük ücretle birlikte Nisan ayında işveren tarafından sigortalıya 31 günlük ücret ödeneceğinden;

• Sigortalının aylık prime esas kazancı; ₺98,10 x 31 = ₺041,10 olacaktır.
• Günlük Kazanç = Aylık Prime Esas Kazanç / 30 gün olduğundan;
• Sigortalının günlük kazancı = ₺041,10 / 30 gün = ₺101,37 olacaktır.

          (Bu tutar aynı zamanda sigortalının o aya ilişkin günlük ücretine eşittir.)   

Kısa çalışma dönemine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması karşılığında, sigortalıya ödenen ücret haftalık çalışma süresinin içine dâhil olduğundan, zaten prim ödeme gün sayısına da dâhildir. Dolayısıyla çalışılan ulusal bayram ve genel tatil günü için ödenen ücret prim ödeme gün sayısını etkilemeyecek, yalnızca sigortalının aylık prime esas kazancına dâhil edilecektir.

Kısa çalışma kapsamında çalışan işçilere çalışmadıkları 23 Nisan genel tatil günü için, kısa çalışma yapılan diğer iş günlerinde olduğu gibi işverence 5 saatlik ücret, Türkiye İş Kurumu tarafından 2,5 saatlik ücret ödenir. Dolayısıyla 23 Nisan günü, zaten prim ödeme gün sayısına dâhildir. Ancak çalışılan genel tatil gününe ilişkin ilave ücret ödeme yükümlülüğü işverene ait olduğundan, işçiye ilave 1 günlük ücret daha ödenmesi gerekmektedir ki bu da prim ödeme gün sayısının hesabında ücret alınan gün sayısını değil, aylık prime esas kazanç tutarını etkiler. Bu sebeple kısa çalışmada prim ödeme gün sayısının hesabına, çalışma yapılan ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ayrıca dâhil edilmesine gerek bulunmamaktadır.

4. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINDA İLK BİR HAFTALIK SÜRENİN MAHİYETİ

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 6 ncı maddesinde “Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı İş Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.” Hükmü yer almaktadır.

Yönetmelikte de belirtildiği üzere, işyerinde kısa çalışma düzenine geçilmiş olması, işçilerin bu tarihten itibaren kısa çalışma ödeneğine hak kazandıkları anlamına gelmemektedir.  Zira işyerinde meydana gelen zorlayıcı sebeplerden ötürü faaliyetin tamamen durduğu hallerde işyerinde kısa çalışma uygulamasının başlama tarihi ile işçilerin kısa çalışma ödeneğine hak kazandıkları tarih birbirinden farklı olacaktır.

Bu durumda kısa çalışma ödeneği, zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı ilk bir haftalık sürenin sona ermesinden itibaren dikkate alınmak suretiyle hesaplanır. İşyerinde haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması suretiyle kısa çalışma uygulanması durumunda ise ilk bir haftalık süre söz konusu olmayacaktır.

Peki, kısa çalışma uygulamasında ilk bir haftalık süre içerisinde işçilerin ücretleri nasıl ve ne şekilde ödenecek, prim ödeme gün sayıları ne şekilde belirlenecektir?

4.1. Kısa Çalışma Uygulamasında İlk Bir Haftalık Süre: Yarım Ücret

İşçiye belirli bir işin görülmesi karşılığında ücret ödenmesi gerekmektedir. Ücret, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcu karşısında işverenin ödemekle yükümlü olduğu karşılıktır.[3]Zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçilere bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Yarım ücret, fiilen çalışılmadan hak kazanılan ücret niteliğindedir. İşçilere bu bekleme süresi içinde ödenen yarım ücret, hafta tatili günü için de ödenir.

Burada genel koşul, işyerinde meydana gelen zorlayıcı sebebin işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmaksızın bir haftaya kadar işin durmasını gerektirecek nitelikte olmasıdır. Zorlayıcı sebebin ortaya çıkmasından itibaren ilk bir haftalık sürede işçiler çalıştırılmasalar dahi yarım ücrete hak kazanırlar. Bu süreye ilişkin ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

İşyerinde meydana gelen zorlayıcı sebebin niteliği, işçilerin normal çalışma sürelerinin altında çalıştırılmalarını gerektiriyorsa, bu durumda işveren ilk bir haftalık zaman diliminde çalışılan süre ile sınırlı olmak üzere ücret ödemekle yükümlü olacaktır. Böylelikle de işyerinde fiili çalışma mevcut olduğundan ilk bir haftalık süre için işverence ödenmesi gereken yarım ücret söz konusu olmayacaktır. Zira yarım ücret, işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı sebebin varlığı halinde işyerinde fiili çalışma yapılamadığı durumlarda, işçilerin ücret haklarının korunması için İş Kanunu’nda düzenlenmiş bir güvence niteliğindedir.

İşyerinde zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı tarihten itibaren yarım ücret ödenen ilk bir haftalık süre, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri gibi bir iş karşılığı olmaksızın ücrete hak kazanılan sürelerden olması sebebiyle İş Kanunu’na göre bu süre, hafta tatiline ve yıllık ücretli izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılır.

4.2. Yarım Ücretin Mevzuat Çerçevesinde Değerlendirilmesi

Uygulamada yarım ücretin niteliği ile ilgili birkaç farklı görüş mevcuttur. Bu görüş ayrılıkları, yarım ücretin ücret niteliğinde mi yoksa tazminat niteliğinde mi değerlendirilmesi gerektiği konusundaki yorum farklılıklarından kaynaklanmaktadır. Söz konusu farklılık, yarım ücret ödenen aylarda prim ödeme gün sayısının belirlenmesinde de bir hayli karışıklığa yol açmakta olup, bu karışıklık da, yarım ücretin niteliğinin tam olarak anlaşılamamasından kaynaklanmaktadır. İşyerinde faaliyetin tamamen durduğu ve fiili çalışmanın yapılamadığı durumda, sigortalılara yarım ücret ödenen aylarda prim ödeme gün sayısının doğru hesaplanabilmesi için öncelikle yarım ücretin mahiyetinin ne olduğu açık bir şekilde ortaya konulmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret ve ücret niteliğindeki ödemeler açıkça sayılmıştır. Ancak 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda prime tabi tutulacak kazançlar, “ücret ve diğer ödemeler” olarak ayrılmasına karşın, diğer ödemelerin ne olduğuna ilişkin doyurucu bir açıklama bulunmamaktadır.

Nitekim 5510 sayılı Kanun’un 80 inci maddesinin 3 üncü fıkrasının (d) alt bendinde;

“Ücretler hak edildikleri aya mal edilmek suretiyle prime tabi tutulur. Diğer ödemeler ise öncelikle ödendiği ayın kazancına dâhil edilir ve ücret dışındaki bu ödemelerin yapıldığı ayda üst sınırın aşılması nedeniyle prime tabi tutulamayan kısmı, ödemenin yapıldığı ayı takip eden aydan başlanarak iki ayı geçmemek üzere üst sınırın altında kalan sonraki ayların prime esas kazançlarına ilâve edilir… , … Sonradan ödenen ücret dışındaki ödemelerin hizmet akdinin mevcut olmadığı veya askıda olduğu bir tarihte ödenmesi durumunda, 82 nci madde hükmü de nazara alınmak suretiyle prime esas kazancın tabi olduğu en son ayın kazancına dâhil edilir…” Düzenlemesi bulunmaktadır.

Kanunda yer alan “diğer ödemeler” ibaresi genel olarak, sigortalılara bir iş karşılığı olmaksızın veya sonradan yapılan ödemeleri ifade etmektedir. Yarım ücret de sigortalılara bir iş karşılığı olmaksızın ödendiğinden, yukarıda yer alan diğer ödemeler kavramı ile karıştırılmaktadır.

Ancak İş Kanunu’nda ücretin niteliği ve ücrete hak kazanılan durumlar açıkça sayılmıştır. Buna göre yarım ücret, işyerinde zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı ilk bir haftalık sürede, bu bekleme süresi içerisinde bir iş karşılığı olmaksızın ödenen tutardır. Bu bir haftalık süre, İş Kanunu’na göre hafta tatiline ve yıllık ücretli izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılır ve bu sürelere ilişkin ücretler, bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

Buradan çıkarılacak sonuç yarım ücretin tazminat olarak değil ücret olarak değerlendirilmesi gerektiğidir. Kaldı ki sigortalı tarafından çalışılmayan günlerin, hafta tatili ve yıllık ücretli izin bakımından nakdi bir karşılığı varsa, ödenen bu tutar “ücret” niteliğindedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun;

• “Yarım ücret” başlıklı 40 ıncı maddesi; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” Şeklinde,
• “Hafta tatili” başlıklı 46 ıncı maddesi; “Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.” Şeklinde,
• “Yıllık ücretli izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55 inci maddesinin (d) bendi; “Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır.” Şeklinde,

Düzenlenmiştir.

İş Kanunu’na göre yarım ücret ödenmesi gereken ilk bir haftalık süre, hem hafta tatiline hem de yıllık ücretli izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılan hallerdendir. 4857 sayılı Kanuna göre bu hallerde işçi çalışmasa bile her surette ücrete hak kazandığından, yarım ücret ödenen ilk bir haftalık sürede çalışma şartı aranmaksızın günlük ücretlerinin yarısı tutarındaki ücret işçilere ödenmelidir. İşçilere bu bekleme süresinde ödenen tutarlar aylık prime esas kazanç tutarına dâhil edilerek, prim ödeme gün sayısının hesabında dikkate alınır.

Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İşsizlik Sigortası Daire Başkanlığı tarafından yayınlanan “Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesi”nin “4.3. Bildirgelerin Onaylanması, Ödeme ve Diğer İşlemler” başlığı altında düzenlenen 12. Maddesinde “Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu nedenle zorlayıcı sebeple en fazla toplam 83 gün süreyle ödeme yapılır.” Düzenlemesi yer almaktadır.

Genelgede yer alan zorlayıcı sebep ibaresinden İş Kanunu’nun 24 üncü ve 25 inci maddelerinde yer alan işyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektiren nedenler anlaşılmaktadır. Dolayısıyla yarım ücret, işyerinde işin bir haftadan fazla süreyle durduğu hallerde devreye girmekte ve bu süre kısa çalışma kapsamına dâhil edilmemektedir.

Diğer taraftan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre prim ödeme gün sayısının hesabında sadece fiilen çalışılan günler veya süreler değil, çalışılmadan ücret alınan süreler de dikkate alınır. Normal şartlarda prim ödeme gün sayısı, aylık prime esas kazanç toplamının günlük kazanç tutarına bölünmesiyle elde edilir. İlk bir haftalık sürede ödenen yarım ücret karşılığında hesaplanan prime esas kazanç toplamı sigortalının aylık prime esas kazanç tutarına dâhil edilerek, sigortalı adına bildirilecek prim ödeme gün sayısı bulunur. Prim ödeme gün sayısı, aynı zamanda ücret alınan gün sayısına eşittir.

4.3.  Kısa Çalışmanın İşçiler Açısından Farklı Tarihlerde Uygulanması Durumunda Yarım Ücretin Başlama Zamanı

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği hakkında yönetmelik hükümlerine göre genel, ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı tarihten itibaren işyerinde kısa çalışma uygulanabilmektedir. Ancak işyerinin ve yapılan işin niteliğine göre kısa çalışmanın uygulanmasında, kısa çalışmanın başlama tarihi ile kısa çalışmanın uygulanma süresine ilişkin işçiler açısından ayrıma gidilebilir. İşyerinde uygulanan kısa çalışmanın süresi genel itibarıyla en fazla üç ay olmakla birlikte aynı anda işyerinde çalışan işçilerin tamamını kapsayacak şekilde belirlenmesi şart değildir. Kısa çalışma, işyerinde çalışan işçilerin bir kısmı için üç aydan az olacak şekilde, diğer bir kısmı için ise üst sınır olan üç ay süre ile belirlenebilir. Bu sebeple işyerinde ne kadar süre ile kısa çalışma uygulanacağı, işyerinin ve işin mahiyetine göre işveren tarafından yönetim hakkı kapsamında belirlenir. Böyle bir durumda, işyerinde kısa çalışmanın başlangıç ve bitiş tarihlerinin işçiler açısından farklılık göstermesi işverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğünü nasıl etkileyecek, işçiler açısından yarım ücret ne zaman başlayacaktır?

4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan yarım ücretin tanımından yola çıkarak, işveren açısından yarım ücret ödeme yükümlülüğü, işyerinde genel ekonomik sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı tarihten itibaren başlamaktadır. Bu durumda, kısa çalışmanın işçiler açısından farklı tarihlerde uygulanması durumunda dahi ilk bir haftalık süre esas alınacak, yarım ücret ödenmesini gerektiren şartların oluşmasından itibaren işverenin işyerinde kısa çalışmanın başladığı ilk bir haftalık süre içerisinde yarım ücret ödeme yükümlülüğü doğacaktır. Kısa çalışmanın başlangıç ve bitiş tarihlerinin işçiler açısından farklı uygulanması, işverenin yarım ücret ödenme yükümlülüğüne ilişkin süreyi etkilemez.

4.4. Kısa Çalışma Uygulamasında İlk Bir Haftalık Süreye İlişkin Prim Ödeme Gün Sayısının Hesaplanması

İşyerinde zorlayıcı sebebin doğması nedeniyle bir haftaya kadar çalışamayan veya çalıştırılmayan sigortalılara bu bekleme süresi içinde ödenen yarım ücret, aylık prime esas kazanca dâhil edilir. Ücret alan sigortalının ilk bir haftalık süreye karşılık gelen prim ödeme gün sayısı da, bu süre içerisindeki toplam prime esas kazancın sigortalının günlük kazancına bölünmesiyle elde edilir. Bu şekildeki hesaplamada gün kesirleri bir gün kabul edilir.

 

ÖRNEK:

2020 yılının Nisan ayından itibaren işyerinin tümünde faaliyetin tamamen durması şeklinde kısa çalışma uygulanan bir işyerinde çalışan asgari ücretli bir işçinin;

• 2020 yılının Nisan ayındaki günlük brüt ücret tutarı: ₺98,10

Zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı ilk bir haftalık süre için;

• Günlük yarım ücret tutarı = ₺49,05
• 7 günlük Prime esas kazanç tutarı = ₺49,05x7 = ₺343,35   
• Prim Ödeme Gün Sayısı = (Aylık Prime Esas Kazanç/Günlük Kazanç) olduğundan;

İlk bir haftalık süre için;

• Prim ödeme gün sayısı = ₺343,35/₺98,10 = 3,5 gün olur.
• Gün kesirleri bir gün kabul edileceğinden, ilk bir haftalık sürede işveren tarafından bildirilecek prim ödeme gün sayısı 4 gün olur.
• İlk bir haftalık süre için ödenen yarım ücret, hafta tatili günü için de ödeneceğinden, yapılan hesaplamaya çalışılmayan hafta tatili günü ücreti de dâhildir.

İlk bir haftalık sürenin sona ermesinden itibaren ayın geri kalan 23 günü için;

İşyerinde faaliyetin durması sebebiyle çalışma yapılmadığından ilk bir haftalık süre dışında kalan 23 gün için işverence bildirilecek olan prim ödeme gün sayısı “sıfır (0)” olacaktır.  İlk bir haftalık süre kısa çalışmaya dâhil olmadığından bu süreye karşılık gelen ücret ve sigorta primlerini ödeme yükümlülüğü işverene aittir. Bu durumda Nisan ayında işverence sigortalı adına bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı 4 gün olur. 

İşyerinde zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı ilk bir haftalık sürenin sona ermesinden itibaren ayın geri kalan günlerine karşılık gelen ücret ve sigorta primleri Türkiye İş Kurumu arafından karşılanacağından, kısa çalışma kapsamında çalışan sigortalılara Nisan ayında 23 günlük ücretlerinin karşılığı olarak kısa çalışma ödeneği ve bu süreye karşılık gelen genel sağlık sigortası primi ödenir. İşveren tarafından bu günlere ilişkin prim ödenmez ve Sosyal Güvenlik Kurumuna “sıfır gün sıfır kazanç” olarak bildirilir. Genel sağlık sigortası hastalanan sigortalı ile eşi ve çocuklarının tedavi masraflarını ve ailesinin geçimini sağlamaktadır. Sağlık sigortası ile kişiler, sağlıklı oldukları sürede verdikleri prim ve katkılarla hastalandıklarında ya da kazaya uğradıklarında kendileri için yapılacak sağlık harcamalarının finansmanına katılmaktadırlar.[4]

Yukarıda yer alan örnekte; ilk bir haftalık sürede fiili çalışma olmamasına karşın, işverence 7 günlük yarım ücret ödendiğinden ödenen bu tutarların toplamı sigortalının günlük kazancına bölünerek ilk bir haftalık sürede prim ödeme gün sayısı 4 gün olarak hesap edilmiştir. Dolayısıyla Nisan ayına ilişkin prim ödeme gün sayısının 23 günlük kısmı Türkiye İş Kurumu tarafından, 4 günlük kısmı da işveren tarafından bildirilecektir. İşverence ücret ödenmeyen 26 gün için eksik gün bildiriminde bulunulacak ancak ilk bir haftalık süre kısa çalışmaya dâhil olmadığından Türkiye İş Kurumu tarafından sigortalı adına 23 günlük ücretine karşılık gelen kısa çalışma ödeneği ve bu süreye ilişkin genel sağlık sigortası primi ödenecektir. 

Ancak bu durumda sigortalının Nisan ayına ilişkin aylık prime esas kazancı üzerinden hesaplanan günlük kazancı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda belirtilen günlük kazancın alt sınırından düşük olduğundan, aradaki prim farkının sigortalının aylık prime esas kazancına dâhil edilmek suretiyle işverence ödenmesi gerekmektedir.

Şöyle ki; 5510 sayılı Kanun’un “Günlük kazanç sınırları” başlıklı 82 nci maddesinde “…Bu Kanun gereğince alınacak prim ve verilecek ödeneklerin hesabına esas tutulan günlük kazancın alt sınırı, sigortalıların yaşlarına uygun asgarî ücretin otuzda biri, üst sınırı ise 16 yaşından büyük sigortalıların günlük kazanç alt sınırının 7,5 katıdır…”, “…Sigortalının kazancı alt sınırın altında ise bu kazanç ile alt sınır arasındaki farka ait sigorta primleri ile ücretsiz çalışan sigortalılara ait sigorta primlerinin tümünü işveren öder.” Düzenlemesi bulunmaktadır.

Bu durumda işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın yarım ücret ödenen aylarda sigortalının günlük kazancı, 82 nci maddede belirtilen günlük kazanç alt sınırının altında kalmaktadır.

Yukarıda yer verilen örnekte, sigortalının 2020 yılının Nisan ayındaki

• Günlük kazancı = ₺98,10
• Yarım ücret tutarı = ₺49,05
• 7 günlük prime esas kazanç tutarı = ₺49,05 x 7 = ₺343,35 (işveren öder)
• 23 günlük prime esas kazanç tutarı = ₺256,30 (İŞKUR öder)
• Aylık prime esas kazanç tutarı = ₺256,30 + ₺343,35  = ₺2.599,65 olur.

İşveren tarafından ödenmesi gereken sigorta primi, sigortalının 3,5 günlük ücretine karşılık gelen ₺343,35 üzerinden hesaplanacaktır. Gün kesirleri 1 güne tamamlandığından işveren tarafından bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı da 4 gün olacaktır.

Bu da sigortalı adına ödenmesi gereken sigorta primi sigortalının 4 günlük ücretine karşılık gelen ₺392,40 üzerinden hesaplanmalıyken, işveren tarafından sigortalının 3,5 günlük ücretine karşılık gelen ₺343,35 prime esas kazanç tutarı üzerinden sigorta primi ödenmekte ve ilk bir haftalık süreye ilişkin sigorta primi farkı doğmaktadır.

Söz konusu farkla birlikte;

• Ücret alınan gün sayısı = Prim ödeme gün sayısı = 4+23 = 27

(İşveren ve İŞKUR tarafından ücret ödenen günlerin toplamı)

• Günlük Kazanç tutarı = Aylık Prime Esas Kazanç / Ücret Alınan Gün Sayısı Olduğundan,
• Günlük kazanç tutarı = ₺599,65/27 = ₺96,28 olur.

Kısa çalışma kapsamında sigortalının aylık prime esas kazancı üzerinden hesaplanan günlük kazanç tutarı, sigortalının günlük kazanç alt sınırı olan ₺98,10’nin altında kaldığından, aradaki farka ilişkin sigorta primleri 82 inci madde gereği işverence ödenerek sigortalının günlük prime esas kazancı ₺98,10’ye çekilir.

Sigorta prim farkı tutarına ilişkin yapılan hesaplamada;

• Günlük sigorta primi farkı = ₺98,10 - ₺96,28= ₺1,82
• İşverence ödenecek toplam sigorta primi farkı = ₺1,82 x 27 gün = ₺49,14 olur.

İşverence ödenen sigorta primi farkıyla birlikte,

• Aylık prime esas kazanç toplamı = ₺599,65 + ₺49,14 = ₺2.648,79  
• Prim ödeme gün sayısı = Aylık Prime Esas Kazanç / Günlük Kazanç olduğundan,
• Prim ödeme gün sayısı = ₺648,79 / ₺98,10= 27 gün olur.

Yukarıdaki örnekte, işyerinde zorlayıcı sebebin meydana geldiği tarihten itibaren işverence yarım ücret ödenmesi gereken ilk bir haftalık süreye ilişkin prim ödeme gün sayısının, ücret alınan gün sayısı üzerinden hesaplanma yöntemi gösterilmiştir. Bu bir haftalık bekleme süresi içinde işverence ödenen yarım ücret sebebiyle sigortalıların günlük kazançları, günlük kazanç alt sınırının altında kaldığından, meydana gelen fark prim tutarlarının aylık prime esas kazanca eklenmesi suretiyle prim ödeme gün sayısının sağlaması yapılmıştır. Her iki hesaplama yönteminde de kısa çalışma kapsamında ay içerisinde işveren ve İŞKUR tarafından sigortalı adına bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı toplam 27 gün olarak hesaplanmaktadır.

Diğer taraftan, uygulamada sigortalılara yarım ücret ödenen ilk bir haftalık süre için işçiler çalıştırılmasa dahi işveren tarafından 7 tam gün sigorta primi bildirilmesi gerektiğine ilişkin yaygın bir görüş mevcuttur. Bunun sebebi yarım ücret ödenen ayda, sigortalının ilk bir haftalık sürede fiili çalışmasının bulunmaması, ayrıca sigortalının günlük prime esas kazanç tutarının, günlük prime esas kazanç alt sınırının altında kalması sebebiyle oluşan sigorta primi farkının, her halükarda işverence ödenmek zorunda olmasıdır. Ancak yarım ücret mahiyeti itibarıyla, işyerinde zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı ilk bir haftalık sürede işçilerin işyerinde çalıştırılmaksızın günlük ücretin yarısı tutarında ücrete hak kazandıkları tutar olduğundan, ödenen bu tutarın aylık prime esas kazanca eklenerek sigortalıların prim ödeme gün sayısının hesabına dâhil edilmesi gerekmektedir. Böyle bir durumda, çalışılmayan ilk bir haftalık süre karşılığında sigortalılara ödenen yarım ücretin toplam tutarı, sigortalıların 4 günlük prim ödeme gün sayısına karşılık gelmekte, bu da yarım ücret ödenen aylarda sigortalıların günlük kazançlarının günlük kazanç alt sınırının altında kalmasına sebep olmaktadır. Yarım ücret dolayısıyla oluşan fark prim tutarlarının işverence ödenmesi gerekse de bu farkın ödenmesi, sigortalıların prim ödeme gün sayısını arttırmayacaktır. Zira prim ödeme gün sayısı aylık prime esas kazanç tutarının günlük kazanç tutarına bölünmesiyle elde edildiğinden, işverence ödenen sigorta primi farkları sigortalıların prim ödeme gün sayısını etkilemeyecek, yalnızca aylık prime esas kazanç tutarını artıracaktır.

5. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINDA EKSİK GÜN BİLDİRİMİ

5510 sayılı Kanun’un “Prim belgeleri ve işyeri kayıtları” başlıklı 86 ncı maddesine göre ay içerisinde bazı iş günlerinde çalıştırılmayan ve ücret ödenmeyen sigortalıların eksik gün nedeni ve eksik gün sayısı, işverence ilgili aya ait aylık prim ve hizmet belgesinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesiyle beyan edilir.

5.1. Kısa Çalışma Uygulamasında Eksik Gün Bildirimi ve Çeşitleri

 Sigortalıların ay içerisinde yapmış oldukları çalışmaların 30 gün olarak bildirilmesi esastır. 30 günün altında kalan çalışmaların da sebepleri ve durumu açıklayıcı belgelerle birlikte bildirilmesi gerekir. Sosyal Güvenlik Kurumunca belirlenen eksik günlerin sebepleri ve bu sebeplere ilişkin kullanılması gereken eksik gün kodları belirli olmakla birlikte, Kurum tarafından kısa çalışma kapsamında çalışılmayan süreler için yeni eksik gün nedenleri belirlenmiştir.

Sigortalının kısa çalışma yaptığı dönemde;

• Kısa çalışma nedeniyle çalışılmayan sürelerden kaynaklanan eksik günler 18-Kısa Çalışma Ödeneği kodu ile,
• Kısa çalışma ile birlikte başka nedenlerden de kaynaklanan eksik günler 27- Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler kodu ile,
• Ücretsiz izin desteği alınmasından kaynaklanan eksik günler 28-Pandemi Ücretsiz İzin (4857/Geçici 10. Md.) kodu ile,
• Ücretsiz izin desteği ile birlikte başka nedenlerden de kaynaklanan eksik günler 29-Pandemi Ücretsiz İzin (4857/Geçici 10. Md.) ve Diğer kodu ile,

Bildirilecektir.

5.2.  18- Kısa Çalışma Ödeneği Kodu

Normal şartlarda işyerinde uygulanan kısa çalışmanın işyerindeki faaliyetin tamamen durması şeklinde belirlenmesi durumunda işveren tarafından çalışılmayan süreler için sıfır gün sıfır kazanç şeklinde bildirimde bulunulacaktır. İşyerinde uygulanan kısa çalışma haftalık çalışma süresinin azaltılması şeklinde belirlenmişse, çalışmanın yapıldığı aya ilişkin prim ödeme gün sayısı, işverence çalışılan süre ile orantılı olarak Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilir. Bu durumda işçilerin çalıştırılmadıkları süreye ilişkin ücretlerine karşılık gelen kısa çalışma ödeneği ve bu süreye ilişkin genel sağlık sigortası primleri Türkiye İş Kurumu tarafından karşılanır. Ay içerisinde çalışılmayan sürelere ilişkin eksik günler, işveren tarafından 18-Kısa Çalışma Ödeneği eksik gün kodu ile bildirilir.

5.3.  27- Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler Kodu

Kısa çalışma kapsamında çalışılmayan süreleri 18-Kısa Çalışma Ödeneği eksik gün kodu ile bildirilen sigortalıların aynı anda başka sebeplerle eksik günlerinin olması halinde, sigortalıların kısa çalışma dışında çalışamadıkları süreler işveren tarafından 27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler eksik gün kodu ile bildirilir.

5.4.  Yarım Ücret Ödenen İlk Bir Haftalık Süre için Eksik Gün Bildirimi

İşyerinde zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı tarihten itibaren ilk bir haftalık süre, kısa çalışma kapsamında değildir. İlk bir haftaya ilişkin ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir. Bu sürede işyerinde çalışma yapılmışsa, hesaplanan prim ödeme gün sayısı çalışılan süreyle sınırlı olacaktır. Ancak ilk bir haftalık sürede çalışma yapılmamışsa, bu bekleme süresi içerisinde işçilere yarım ücret ödenir. İlk bir haftalık sürede işçilere ödenen yarım ücretin prim ödeme gün sayısı, çalışma süresiyle orantılı olarak hesaplanacak, çalışılmayan günler ise eksik gün olarak bildirilecektir. İlk bir haftalık süre kısa çalışma kapsamında olmadığından, sigortalıların bu süreye ilişkin eksik günleri işveren tarafından 27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler eksik gün kodu ile bildirilir.

SONUÇ

Gün geçtikçe nüfus artmakta, nüfusun niteliği ve ihtiyaçları değişmektedir. Ekonomik ve teknolojik gelişmelerin yanında ihtiyaçların artması devletin ekonomiye müdahalesini arttırmış, devletin rolünün, özellikle ekonomik büyüme ve istikrar, istihdamın arttırılması, bölgesel gelişmişlik düzeyinin dengelenmesi, yatırım yoluyla sanayileşme politikalarının yönlendirilmesi, ekonominin dış rekabete açılması gibi, gerek ekonomik gerekse sosyal gelişmeyi amaçlayan politikaların üzerine kurulduğu gözlemlenmiştir.[5]Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepler neticesinde işyerinde uygulanan kısa çalışma kapsamında hem bir otorite ve uygulayıcı olarak devletin hem de iş hayatının en önemli aktörlerinden olan işverenlerin yerine getirmesi gereken yükümlülükler, çeşitli kanunlarla düzenlenmiş bir takım yaptırımlarla desteklenmiştir. Kısa çalışma uygulamasının öncelikli amacının olağanüstü durumlarda meydana gelen ve genel ekonomiyi olumsuz etkileyen durumlarda çalışanların ve işverenlerin mali dengesinin korunması olduğu düşünüldüğünde, bu sürecin sağlıklı ve en az hasarla atlatılabilmesi açısından uygulamaya ilişkin mevzuat hükümlerinin doğru bir şekilde anlaşılması gerekmektedir.

Bu bağlamda, kısa çalışma ödeneğinin temelini oluşturan “ücret” kavramının özellikle yarım ücretin anlaşılabilmesi yönüyle İş Kanunu açısından ele alınması, söz konusu ücrete karşılık gelen “sigorta primi” kavramının ise 5510 sayılı Kanun kapsamında ele alınması, iki temel mevzuatın uygulanması hususunda çalışanların hak kaybı yaşamasının önüne geçilmesi yönüyle önem arz etmektedir. Kaldı ki hükümetlerin bir nevi acil eylem planı olarak devreye soktuğu kısa çalışma uygulamasına başvurulmasını gerektiren durumlar olağanüstü durumlar olarak nitelendirildiğinden uygulamanın sürekliliği olağanüstü veya zorlayıcı sebebin sona ermesi ile doğrudan bağlantılıdır.

Kısa vadeli zorlayıcı durumların hızlı ve ekonomik şekilde atlatılabilmesi açısından devletin, denetim mekanizmalarının ve işverenlerin birlikte hareket etmesi, ana ve ikincil mevzuatların, uygulama mekanizmaları tarafından yoruma mahal vermeden şeffaf bir şekilde icra edilmesi, bunun için de kısa çalışma uygulamasında temel kanun olan İş Kanunu’nda yer verilen tanımların iyi bir şekilde özümsenmesi, uygulamanın sağlıklı yürütülmesi açısından en temel faktördür. Aksi takdirde genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebepler dolayısıyla başvurulan kısa çalışma döneminde yazısız kuralların ve keyfi uygulamaların önü açılmış olacaktır.  

 

KAYNAKÇA

ALPER, Yusuf. Türk Sosyal Güvenlik Sistemi ve Sosyal Sigortalar Hukuku. Dora Yayınları, 2013.

CANİKLİOĞLU, Nurşen. Sosyal Güvenlik Hukuku. Beta Yayınları, 2012.

EYRENCİ, Öner. Bireysel İş Hukuku. İstanbul, 2017.

GÖÇKÜNER Sedat. Ücret Dışındaki Ödemelerin Ay İçerisinde Prim Ödeme Günü Bulunmaması Halinde Nasıl Prime Tabi Tutulacakları. ISMMO-Mali Çözüm Dergisi, 2016.

GÜZEL, Ali. Sosyal Güvenlik Hukuku. Beta Yayınları, 2012.

OKUR, Ali Rıza. Sosyal Güvenlik Hukuku. Beta Yayınları, 2012.

SÜMER, Haluk Hadi. İş Hukuku. 2015.

TAŞKENT, Savaş. Bireysel İş Hukuku, İstanbul, 2017.

ULUCAN, Devrim. Bireysel İş Hukuku. İstanbul, 2017.

www.calismatoplum.org

www.resmigazete.gov.tr

[1] Sedat GÖÇGÜNER, Ücret Dışındaki Ödemelerin Ay İçerisinde Prim Ödeme Günü Bulunmaması Halinde Nasıl Prime Tabi Tutulacakları, (ISMMO-Mali Çözüm Dergisi : 2016), 223-226.

[2] Aylık prime esas kazanç tutarına ücret ve ücret niteliğindeki ödemeler dışındaki prim, ikramiye, sosyal yardımlar vb. gibi ödemeler dâhil edilmemiştir.

[3] Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku, (20.Baskı, 2015.), 38.

[4] Emin ORHANER, Türkiye’de Sağlık Hizmetleri Finansmanı ve Genel Sağlık Sigortası, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, (2006), 8.

[5] Güzide TATAR CANDAN ve Volkan YURDALOĞ, “Türkiye’de Maliye Politikası Aracı Olarak Teşvik Politikaları”, Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (2018) : 155-156.