ÖZ

İşgücü piyasasında ortalama ücretin asgari ücret seviyesine yaklaşması ve özellikle son yıllarda artışa geçen enflasyon nedeniyle alım gücünün düşmesi sonucu, insanların asıl çalıştıkları işyeri dışında başka işyerlerinde çalışma durumu artış göstermektedir. Bu artış sonucu işçilerin ikinci bir işte çalışmaları kendileri için ek maddi katkı sağlamakla birlikte işveren ile işçiler arasında bazı sorunlara da neden olabilmektedir. Bu nedenle iş sözleşmelerinde ikinci (asıl işyeri dışında) işte çalışma yasağı hükmü artık daha tartışılır duruma gelmekle birlikte yargı kararlarında da farklı bakış açısı gelişmeye başlamıştır. Yazımızda iş sözleşmelerinde yer alan “işçinin ikinci bir işyerinde çalışma yasağı” hükmünü değerlendirmeye çalışacağız.

Anahtar Kelimeler: İkinci Bir İşte Çalışma Yasağı, Sözleşme Hürriyeti, Haklı Fesih

ABSTRACT

            The number of people working at a second job in addition to their essential jobs  has been increasing due to the decrease in purchasing power because of the closing gap on average wage and minimum wage and increasing inflation. As a result of this increase, employees have an advantage of earning additional wage thanks to working at a second job, but this situation may cause some problems between employers and employees. Therefore, the clause of prohibition on working at a second job (except major work place) in labor contracts has become more controversial and different perspectives has been adopted according to the jurisprudence. In our article, we will evaluate judicial sentence of “prohibition on working at a second job” in labor contracts.   

Keywords: Prohibition on Working at a Second Job, Freedom of Contract, Termination with a Valid Reason

GİRİŞ

Günümüzde asıl işten elde edilen düşük ücret nedeniyle işçilerin kendilerinin ve ailelerinin geçimi için ek işte çalışmaları gerekebilmektedir. Ancak işverenlerin bazı gerekçeler ile işçinin başka bir işte çalışmasını önleyen hükümlerin iş sözleşmesinde bulunmasını istemektedirler. Anayasa’da yer alan çalışma özgürlüğü bağlamında bu yasağın mutlak bir yasak olmadığı yönünde görüşler bulunmaktadır ve bu görüşlere benzer yargı kararları da mevcuttur.

1.     İKİNCİ BİR İŞTE ÇALIŞMA NEDENLERİ

Günümüz işgücü piyasasında, asgari ücretle çalışan sayısının artması sonucunda ek iş yapanların sayısı artmaktadır. TÜİK verilerine göre; 2003 yılında ücretli çalışanların sadece %9’u (937 bin kişi) asgari ücret seviyesinde bir ücret geliri elde ederken bu oran 2017 yılında yaklaşık %22’ye (3 milyon 646 bin kişi) yükselmiştir. Asgari ücret seviyesinde ve bu seviyeden daha az kazananlar beraber bakıldığında ise 2003 yılında çalışanların toplamda %25,5’inin (2 milyon 625 bin kişi) asgari ücret ve bu seviyenin altında bir ücret kazandığı, 2017 yılında ise bu oranın %34’e (5 milyon 733 bin kişi) ulaştığı gözlemlenmektedir.[1]

Yine TÜİK verileri incelendiğinde, erkek ve kadın çalışanların ortalamasına bakıldığında, 2018 yılında sürekli işlerde çalışanların yıllık ortalama brüt kazancının 49.001,00 TL olduğu görülmektedir.[2] Buna göre aylık ortalama yaklaşık 4.000,00 TL denk gelen bu tutarın özellikle kalabalık aileler için yeterli bir aylık kazanç olmadığı görülmektedir. Bu nedenle işçilerde ilave bir işte çalışma gerekliliği ortaya çıkmaktadır.

Keza 2020 yılında bağımlı olarak çalışanların Sosyal Güvenlik Kurumu’na işverenlerce yapılan prime esas kazançlarına bakıldığında, yaklaşık 15 milyon sigortalıdan 8 milyonun günlük asgari ücret (98,10 TL) ile günlük 110,00 TL arasında ücret aldığı görülmektedir.[3] Bu da 2020 yılı içerisinde ülkemizdeki ücretlilerin yarısından fazlasının asgari ücret ve asgari ücrettin biraz üstünde ücret aldığını göstermektedir.

2.     ÇALIŞMA ÖZGÜRLÜĞÜNÜN SINIRLARI

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti” başlıklı 48 inci maddesinde; “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.” hükmüne yer vermiştir. Diğer yandan Türk Medeni Kanunu’nda hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçilemeyeceği ve kimsenin özgürlüklerinden vazgeçemeyeceği veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamayacağı hüküm altına alınmıştır. Görüleceği üzere sözleşme hakkı ve serbestisi açıkça mevzuatta yer bulmuştur. Bununla birlikte çalışma yasağı daha doğru bir ifade ile çalışmasına izin verilmeyen durumlar ise kanunlar ve alt mevzuatta yer bulmuştur. Bu durumun sebebi işçilerin çalışmasını engellemek değil, bilakis çalışma hayatından kopmamaları ve sağlıklı kalabilmeleri için getirilmiş düzenlemelerdir. Bu düzenlemelere 4857 sayılı İş Kanunumuzda sıkça rastlanılmaktadır. Bu duruma örnek vermek gerekirse;

• Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaması,
• Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaması,
• Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılmaması,
• Günde on bir saatten fazla çalışamama,
• Sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saatten fazla çalışılamayacak işler.

Mevzuat bakımından çalışılması engel işler ile çalışılması engellenen bu işlere ayrıca işveren ile işçi arasında düzenlenen iş sözleşmesini eklememek mümkün müdür? Kaldı ki ek işte çalışma konusunda 4857 sayılı İş Kanunu bir engel de getirmemiştir.

İş yaşamına yön veren asli kurumlardan biri olan Yargıtay kararlarına bakacak olursak, konu ile ilgili olarak Yargıtay vermiş olduğu kararlarda farklı tutumlar sergilemiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi bir kararında “Davalının, mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm iş sözleşmesinde ya da hukuk sistemimizde bulunmamaktadır. İşverence, işçisinin mesai sonrası yaptığı iş nedeniyle zarara uğradığı veya işyerinde düzenin bozulduğu ya da işçinin performansının düştüğü hususları iddia ve ispat edilmemiştir. Sadece işyerinden müşteri çalacağı endişesi ile iş akdinin sona erdirildiğini beyan edilmiştir. Bu durum karşısında, davacının davranışının 4857 Sayılı İş Yasasının 25/II maddesinde düzenlenen “ahlak ve doğrulukla bağdaşmayan davranış” olarak yorumlanması mümkün değildir.”[4] Demiştir. Ek olarak başka bir olayda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi “…davalı işverenin etik kurallarının davacı tarafından tebliğ edildiği ve bu etik kurallara göre, davacının davalı işyerinde çalışırken başka bir işte çalışmasının yasak olduğunun düzenlendiği dikkate alındığında davacının bu davranışları nedeniyle yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” yönünde karar vermiştir.[5] Aynı daire başka bir kararında aynı doğrultuda başka bir karar daha vermiştir.[6]

Bu anılan kararların aksine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi daha güncel olan bir ilamında; “Davacının iş sözleşmesinde, iş sözleşmesi devam ederken başka bir işte çalışma yasağına ilişkin kayıt bulunmakta ise de davalı işverenle aynı konuda faaliyet göstermeyen başka bir işyerinde yarı zamanlı olarak gerçekleşen ek çalışmanın bu yasak kapsamında düşünülmesi somut olay açısından mümkün görünmemektedir. Davacının asıl iş ilişkisindeki iş görme edimini ifa yeteneğinde olumsuzluk meydana geldiği de işverence iddia ve ispat edilmiş değildir. Hal böyle olunca davacının mesai saatleri dışında yaptığı ek iş sırasında geçirdiği iş kazası sonucu istirahatli olması haklı bir mazeret teşkil ettiğinden, işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı kabul edilmelidir.[7]” şeklinde karar vermiştir.

Yargıtay dairelerinin aynı konu hakkında farklı tarihlerde vermiş oldukları kararlara bakıldığında iş sözleşmesinde yer alan “ikinci bir işte çalışma yasağı” hükmünün geçerli sayılması ile işçinin sadakat borcuna aykırı davrandığı yönünde hüküm kurmuşlarsa da 22. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu kararın çalışma hürriyeti kapsamında daha doğru bir yaklaşım olduğunu söylemek mümkündür. Ancak yine de işçinin ikinci bir işte çalışmasının bazı koşullar altında bizce mümkün olabileceğini belirtmek gerekir. Bu koşulları aşağıda daha ayrıntı olarak değerlendireceğiz.

3.     İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞYERİNDE DE ÇALIŞMASI İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR

3.1  İşçinin İkinci bir İşyerinde Çalışmasının Asıl İşteki Verimine Etkisi

İşçinin ek gelir maksadıyla ikinci bir işte çalışması durumunda, insanın fizyolojik yapısı gereği veriminin belirli bir süre sonra düşmesi doğaldır. İşçinin belirli bir süre çalışması ve sonrasında dinlenmesi ve fizyolojik ve ruhsal anlamda zorlanmaması için 4857 sayılı İş Kanunu’nda haftalık 45 saat ve günlük 11 saat azami çalışma süresi işçi özelinde getirilmiş kurallardır. Yani bu süreler esasen işyeri ile ilgili değil işçi ile ilgilidir. Ancak İş Kanunu’nun genel kurgusu işçinin bir işyerinde çalışacağı üzerine kurulmuştur. Dolayısıyla işçinin asıl işyerinde genellikle haftalık 45 saat çalışması durumunda çalışacağı ek işte bu sürelerin üzerine çıkması gerekecektir. Ancak işçinin ikinci bir işyerinde ne kadar sürece çalışabileceği yönünde düzenleme de mevcut değildir.

İkinci bir işyerinde çalışma süresinin belirlenmesi konusunda düzenleme olmaması hasebiyle, bu sürenin İş Kanunu’nda haftalık 45 saat çalışmaya ilave olarak verilen yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresi göz önüne alınabileceği tarafımızca değerlendirilmektedir. Her ne kadar bu süre işyerinde normal çalışma süresi dışında işçinin çalışabileceği fazla çalışma süresi için belirlenmişse de sonuç olarak bu ek süre işçi açısından çalışılması mümkün bir süre olarak değerlendirilmiştir. Nitekim Yargıtay’ın da kararlarında sıklıkla kabul ettiği üzere, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ücretin içerisinde olduğu iş sözleşmesinde fazla çalışma ücreti asıl ücretin içinde yer almaktadır. Bu durumda işçinin haftalık 5,2 saat olmak üzere fazla çalışma yapabileceği kabul edilmektedir.[8]

Yargıtay ek işte çalışma süresi konusunda net bir süre ortaya konulmaması nedeniyle ek işte çalışma süresini işçinin fizyolojik durumu ile bağdaştırmıştır. Öyle ki yüksek mahkeme bir kararında “Kaldı ki işçinin mesai saatleri dışında başka yerde çalışması hizmet akdinin gerektirdiği hükümlerin ihlali anlamına gelmeyip, işçinin başka bir işte çalışması nedeniyle ancak işçinin yorgun düşmesi ve asıl işinde günlük ve normal çalışma sistemini aksatması halinde haklı fesih sebebi oluşturmaktadır.”[9] denilmektedir.

Özetle; işçinin ikinci bir işyerinde çalışmasının işçinin verimini düşürmemesi, işyerinde olumsuzluklara neden olmaması durumunda işçinin ilave bir işte çalışmasına engel teşkil etmemektedir.

Tabi bu belirtilen süre ve olasılık durumu kısmi süreli çalışan işçiler için gerekli olmayacaktır. Zaten kısmi süreli iş sözleşmesinde işçinin çalışma süresi haftalık 30 saati geçemez ve bu kişilere de fazla çalışma yaptırılamaz.[10] Buna göre kısmi süreli çalışan işçilerin ikinci bir işyerinde çalışmalarına çalışma süreleri yönünden zaten bir engel bulunmamaktadır.

3.2  Mevzuatın Yasakladığı İşlerde Çalışanların Durumu

İşçilerin çalıştığı bazı işlerin özelliğinden dolayı mevzuat ile çalışma süreleri düzenlenebilmektedir. Sağlık Kuralları Bakımından Günde Azami Yedi Buçuk Saat Veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliği ile çalışanların sağlığı gerekçe gösterilerek, yönetmelikte sayılan işlerden bazıları günde 7,5 saat bazıları ise daha düşük çalışma saatleri sınırlandırılmıştır. Anılan Yönetmeliğin altıncı maddesinde “Yönetmelik kapsamına giren işlerde çalışanlar, 4 ve 5 inci maddelerde belirtilen günlük azami iş sürelerinden sonra diğer herhangi bir işte çalıştırılamazlar.” denilmek suretiyle işçinin çalışmasını yasaklamıştır.

Benzer bir düzenleme ise Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Nizamname’de yer almaktadır. Anılan nizamnamede bu işlerde çalışan işçilerin başka işlerde çalıştırılmaması gerektiği hüküm altına alınmıştır (md.22).

Bu nedenle mevzuat gereği haftalık çalışma saati belirlenmiş ayrıca işçinin çalıştığı işin dışında başka işlerde çalışmasının da yasaklandığı bu işlerde çalışan işçiler doğaldır ki başka bir işte çalışamayacağı düşünülmektedir.

Öte taraftan İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde fazla çalışma yapması mümkün olmayan işçilerin asıl işyerinde haftalık 45 saat çalışması durumunda ikinci bir işyerinde çalışmaları olanaksızdır. Ancak anılan yönetmelikte fazla çalışma yapılamayacak işlerde çalışan bir işçinin başka bir işte çalışabileceğini düşünmekteyiz. Örneğin zorunlu nedenler ve olağanüstü haller dışında maden işçilerinin fazla çalışma yapamayacağı hüküm altına alınmışsa da maden işinde çalışan bir kişinin başka bir sektörde faaliyet gösteren ikinci bir işyerinde çalışabilmesi bizce mümkündür. Çünkü fazla çalışma kısıtı maden işyerindeki çalışma için getirilmiştir. Bu nedenle örneğin bir madende haftalık 30 saat çalışan bir işçinin, bir telefon kılıfı satan işyerinde haftalık 15 saat çalışabileceği değerlendirilmektedir.

3.3  İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliğine Uyumuna Etkisi

Esasen üst başlıkta belirtildiği üzere işçinin ikinci bir işyerinde çalışması işçinin asıl işyerinde çalışmasına olumsuz yönde etki etmemesi durumunda engel bulunmamaktadır. Yine işçinin başka işte çalışması sonucunda bedensel ya da psikolojik olarak yorulması durumunda işyerinde veriminin düşmesinin yanı sıra işçinin dikkatini işe verememesine neden olabilecek ve işyerinde çalışırken iş güvenliğini tehlikeye düşürebilecektir. Bu durumda işçinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine gerekli özeni gösterememesi durumunda işyerindeki çalışmaya engel teşkil edeceğinden işveren açısından geçerli fesih hatta işçinin yorgunluğunu bahane ederek iş güvenliği önlemlerini savsaması durumunda 4857 sayılı Kanun kapsamında haklı fesih de hakkı ortaya çıkabilecektir.

3.4  Ek işin Rekabet Yasağına Etkisi

İşverenler tarafından iş sözleşmesine işçinin başka bir işte çalışmasını engelleyen bir hüküm koymalarında en önemli sebeplerden birisi de işçinin başka bir işte çalışması durumunda kendisinin ticari olarak zarar görebileceği ihtimalidir. Türk Borçlar Kanunu’nun 396’ncı maddesinde de işçinin bu sadakat yükümü çerçevesinde, “İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.” hükmü ile işçinin işveren ile rekabet etmesini yasaklamıştır. Tabi burada belirtmek gerekir ki sadakat borcunun ihlal edilmesi için işçinin işyerinde benzer bir iş yaparak işvereni zarara uğratması anlaşılmalıdır. Yoksa işçinin asıl işyerindeki çalışma saatleri dışındaki Anayasal haklara ve Kanundaki sınırlara uygun olarak yaptıkları çalışmaların doğrudan sadakat borcuna aykırılık içerdiğinden bahsedilemez. Örnek olarak bir ilde X marka bir elektronik eşyanın satış temsilciliği işini yapan bir kişinin X markası ile rekabette olan bir marka için hafta sonları satış temsilciliği yapması durumunda sadakat yükümünden bahsedilebilecektir. Ancak bu kişi taksicilik faaliyeti yürütmesi durumunda X markasının ticari olarak bu hizmetten olumsuz etkilenmesi mümkün olmadığından, işçinin bu işte çalışmasında bir engel oluşmayacaktır.

Öte yandan bir işverene bağlı işçinin teşebbüs hürriyeti kapsamında kendi adına bir şirket kurması ve bu işletmenin faaliyet göstermesi doğaldır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus işçiye ait işletmenin, işverenin faaliyeti gösterdiği alanda yani işverene rakip olarak faaliyet göstermemesi gerekmektedir. Bu durumda işverenin sadakat borcuna aykırılık iddiasında bulunabilecektir.

SONUÇ

Ekonomik sebepler ile işçiler asıl işlerinin yanı sıra ikinci bir işyerinde çalışmak zorunda kalabilmektedir. Ancak bazı iş sözleşmelerinde işçinin ikinci/başka bir işte çalışamayacağı yönünde konulan hükümler hukuki ihtilafa neden olabilmektedir. Konu ile ilgili olarak sorunu net olarak çözecek bir yasal hüküm olmaması da konuyu sürüncemede bırakmaktadır. İşçinin asıl işi dışında ikinci bir işyerinde çalışabilmesi için yazıda da ayrıntılı olarak ele alındığı üzere, işçinin ek işte çalışması durumunda fiziksel ve psikolojik olarak yıpranmaması ve asıl işteki performansına ve işyerindeki koşullara uyumunda sorunlara neden olmaması gerekmektedir. Bunun yanında işçinin çalıştığı ek ya da ikinci işyerinde gördüğü hizmetten işverenin ticari olarak zarar görmemesi gerekmektedir. Yargıtay da bu konuda zaman içinde farklı görüşlere yer vermiştir. Esasen sıklıkla karşılaşılan bu konu ile ilgili bir mevzuat düzenlemesinin de fiiliyatta yeni çözümler getirmesi yararlı olacaktır.

KAYNAKÇA

• Gürdal ASLAN, Türkiye’de Asgari Ücretli Çalışan Sayısı ve Ücret Seviyelerinin Değişimi (2003-2017 Hane Halkı İşgücü Anketleri Veri Analizi) Sosyal Güvenlik Dergisi, Haziran 2019, Cilt 9, Sayı 1, https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/744582 Erişim Tarihi:27.08.2021
• Cinsiyet ve ekonomik faaliyete göre yıllık ortalama brüt kazanç, 2010-2014-2018, https://data.tuik.gov.tr/Kategori/GetKategori?p=istihdam-issizlik-ve-ucret-108&dil=1 Erişim Tarihi:27.08.2021
• yargitay.gov.tr
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/4567 E. 2015/12025 K. sayılı ilamı. karararama.yargitay.gov.tr Erişim Tarihi:25.09.2021
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/33924 E. 2016/15541 K. sayılı ilamı karararama.yargitay.gov.tr Erişim Tarihi:25.09.2021
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 05.06.2017 tarihli ve 2017/9595 sayı ilamı. karararama.yargitay.gov.tr Erişim Tarihi: 25.09.2021
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/28515 E. 2018/8066 K. sayılı ilamı kararama.yargitay.gov.tr ErişimTarihi:25.09.2021
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/1534 E., 2021/5287 K. sayılı ilamı karararama.yargitay.gov.tr Erişim Tarihi:27.09.2021
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/5408 E., 2018/12616 K. sayılı ilamı karararama.yargitay.gov.tr Erişim Tarihi:27.09.2021
• mevzuat.gov.tr
  
  

[1] Gürdal ASLAN, Türkiye’de Asgari Ücretli Çalışan Sayısı ve Ücret Seviyelerinin Değişimi (2003-2017 Hanehalkı İşgücü Anketleri Veri Analizi) Sosyal Güvenlik Dergisi, Haziran 2019, Cilt 9, Sayı 1, https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/744582 Erişim Tarihi:27.08.2021

[2] Cinsiyet ve ekonomik faaliyete göre yıllık ortalama brüt kazanç, 2010-2014-2018, https://data.tuik.gov.tr/Kategori/GetKategori?p=istihdam-issizlik-ve-ucret-108&dil=1 Erişim Tarihi:27.08.2021

[3] SGK İstatistik Yıllıkları http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/sgk/tr/kurumsal/istatistik/sgk_istatistik_yilliklari Erişim Tarihi:28.03.2022

[4] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/4567 E. 2015/12025 K. sayılı ilamı. karararama.yargitay.gov.tr Erişim Tarihi:25.09.2021

[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/33924 E.  2016/15541 K. sayılı ilamı karararama.yargitay.gov.tr Erişim Tarihi:25.09.2021

[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 05.06.2017 tarihli ve 2017/9595 Karar sayılı kararında özetle;“Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinde açıkça işçinin işverenin yazılı izni olmaksızın başka bir işte çalışamayacağı ve ek iş yapamayacağı kararlaştırıldığından, işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini kabul etmiştir.” karararama.yargitay.gov.tr Erişim Tarihi:25.09.2021

[7] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  2015/28515 E. 2018/8066 K. sayılı ilamı kararama.yargitay.gov.tr ErişimTarihi:25.09.2021

[8] Bu nedenle davacıya ödenen temel ücret içinde yıllık 270 saat fazla çalışma olduğu kabul edilmeli, buna göre haftalık 5.2 saati aşan fazla çalışma süreleri hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/1534 E. , 2021/5287 K. sayılı ilamı karararama.yargitay.gov.tr Erişim Tarihi:27.09.2021

[9] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/5408 E. , 2018/12616 K. sayılı ilamı karararama.yargitay.gov.tr Erişim Tarihi:27.09.2021

[10] İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6, İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.8